其實呢，餐廳的運營對于員工的培訓(xùn)也是很重要的，所以，餐飲培訓(xùn)是很有必要的，那么，在這個基礎(chǔ)上，應(yīng)該怎樣做呢？
定崗是先把崗位斷定了，把崗位要做的作業(yè)、質(zhì)量、功率、規(guī)范斷定；接著對崗位進行點評，然后定薪水；終究，依據(jù)以上兩個規(guī)范，再組織符合崗位要求的才調(diào)和實質(zhì)的人。餐飲培訓(xùn)這樣一操作，效果卻發(fā)現(xiàn)功率和質(zhì)量永久都達不到規(guī)范。如此一來，老板就覺得一線的職工在偷閑、不用心，所以就有了許多監(jiān)督性的處理作業(yè)，職工之間構(gòu)成了監(jiān)督和被監(jiān)督，處理和被處理的聯(lián)絡(luò)。
每個人都會算，職工會用“薪酬?時間”來核算自己的性價比。為了讓自己的投入產(chǎn)出最高，在薪酬固定的情況下，他們會縮小分母，也就是減少作業(yè)時間來完結(jié)利益最大化，所以就會偷閑。那么依照他們的這種算法，要讓他們不偷閑，就得在分母，也就是薪酬上下功夫。不定薪，把薪酬拆分為單價?數(shù)量。餐飲培訓(xùn)在單價必定的前提下，薪酬與數(shù)量掛鉤，這就是計件工資，海底撈在用。但這樣存在一個問題，數(shù)量是有了，可是質(zhì)量保證不了。
管人必定要把人當人來看，存天理順人欲。人永久不可能被處理，只需被引導(dǎo)被煽動。如此一來，才調(diào)激發(fā)人的無限潛力。只對底層職工可以用，對底層處理干部、中層、高層處理干部并不適用，因為對不同層次和不同團隊的煽動辦法不一樣，需求多層煽動處理法。
錯在咱們總把人當機器來管，想把人管死，可是人是活的，你怎樣管死。人也不是機器，人是有愛情和思想的。曾經(jīng)管人的部分叫做人力資源部，把人當機器、設(shè)備來看，用管設(shè)備的邏輯和辦法來管人。餐飲培訓(xùn)之所以構(gòu)成職工沒有積極性、處理難的問題，是因為處理者沒有把職工“當人”來看，沒有搞清楚人道。
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